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Bei der krankheitsbedingten Kündigung handelt es sich um die bedeutendste Untergruppe der Kündigungen aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers. Diese sind nach dem Kündigungsschutzgesetz zugelassen, insbesondere ist ein Ausspruch einer Kündigung auch während einer Erkrankung des Arbeitnehmers zulässig.
Aufgrund der besonderen Interessenlage hat die Rechtsprechung aber die Rechtswirksamkeit, d.h. die soziale Rechtfertigung einer solchen Kündigung an enge Voraussetzungen geknüpft. Zunächst müssen erhebliche Fehlzeiten des Arbeitnehmers aufgetreten sein. Konkret bedeutet dies mindestens Arbeitsunfähigkeitszeiten, die im Kalenderjahr den Sechs-Wochen-Zeitraum der gesetzlich vorgesehenen Entgeltfortzahlung überschreiten. Sind die Fehlzeiten in einem Betrieb oder einer Betriebsabteilung für sich genommen bereits überdurchschnittlich hoch, müssen die Fehlzeiten des betroffenen Arbeitnehmers auch bezogen auf diese Werte erheblich, d.h. außerhalb des Durchschnitts liegend, sein. Derartige Fehlzeiten rechtfertigen im Regelfall die Annahme, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig fehlen wird (Negativprognose).
In jedem Fall müssen diese Fehlzeiten auch betriebliche Folgen zeigen, was z.B. bei den Arbeitnehmern im Krankengeldbezug i.d.R. nicht mehr der Fall ist. Denn diese verursachen weder Betriebsstörungen noch wirtschaftliche Konsequenzen. Das eine oder andere muss aber gegeben sein, wenn die Krankheit als Kündigungsgrund herangezogen wird. Allerdings darf der Arbeitgeber auch kündigen, wenn das Arbeitsverhältnis sinnlos geworden ist. Darf der Arbeitgeber zu Recht annehmen, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit nicht wieder aufnehmen wird, darf er kündigen.
Da die Kündigung immer nur letztes Mittel („ultima ratio“) ist, wenn keine anderen Möglichkeiten mehr gegeben sind, wird in einem letzten Schritt von den Arbeitsgerichten eine sog. Interessenabwägung vorgenommen. Die Gründe, die den Erhalt des Arbeitsplatzes rechtfertigen, werden gegen die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers abgewogen. Hierzu gehört insbesondere die Frage nach der Betriebszugehörigkeit und den weiteren Kriterien der Sozialauswahl, aber auch etwaige betriebliche Ursachen für die Erkrankung werden hier bedacht und gewichtet.
In neueren Entscheidungen hat das Bundesarbeitsgericht auch die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit der Kündigung gewürdigt. Wäre die Durchführung aussichtsreich gewesen, ist die Kündigung unwirksam. Nur wenn es keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer gibt, dies ausführlich geprüft und nachweislich zu Recht verneint wurde, wird die Kündigung Bestand haben.
Bärbel Recknagel