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Die Befristung von Arbeitsverträgen ist die kalendermäßig festgelegte Dauer des Arbeitsverhältnisses, § 3 TzBfG. Seltener ist die Festlegung eines bestimmten Zweckes, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll (Zweckbefristung). Im ersten Fall endet das Arbeitsverhältnis ohne weiteres, insbesondere ohne Kündigung, mit Ablauf des vereinbarten Tages, §15 Abs. 1 TzBfG. Im zweiten Fall bedarf es einer Unterrichtung über die Zweckerreichung, die vom Arbeitgeber zwei Wochen vor der Beendigung erklärt werden muss, § 15 Abs. 2 TzBfG.
Befristungen bedürfen der Schriftform, § 14 Abs. 4 TzBfG, d.h. beide Vertragspartner müssen den Vertrag eigenhändig unterschreiben. Fehlt es daran, kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande.
Grundsätzlich können Arbeitsverhältnisse ohne Begründung auf bis zu zwei Jahren befristet werden, bei Unternehmensneugründungen bis zu vier Jahren. Mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben und mindestens 4 Monate Arbeitslosengeld oder vergleichbare Leistungen bezogen haben, können Arbeitsverträge mit einer Gesamtdauer von bis zu 5 Jahren vereinbart werden. Ist bei den jüngeren Arbeitnehmern eine höchstens dreimalige Verlängerung möglich, kann bei den älteren Arbeitnehmern innerhalb der fünf Jahre beliebig verlängert werden, § 14 Abs. 3 TzBfG (neue Fassung ab 01.05.07).
Weiter können nach wie vor Befristungen aus einem sachlichen Grund, z.B. zur Vertretung eines kranken Arbeitnehmers, vereinbart werden, § 14 Abs. 1 TzBfG. Hier gibt es keine weiteren Begrenzungen hinsichtlich Zahl und Dauer der Verträge, da diese ausschließlich von dem sachlichen Grund abhängen, aus denen sie geschlossen werden.
Erhebt der Arbeitnehmer eine Entfristungsklage, wird immer nur der letzte Vertrag auf das Vorliegen eines sachlichen Grundes geprüft.
Bärbel Recknagel